Опубликовано в деловом еженедельнике «Бизнес Путеводитель»
Впервые в Алматы и в Казахстане за стол переговоров сели представители Банков и тренинговые компании. 07 февраля 2007 года в бизнес центре “Kulan” прошел Круглый Стол. Поводом этому выступило предложение со стороны АО «Нурбанк» организовать встречу представителей банков с целью решения проблемы, которая возникла сегодня в процессе развития и совершенствования работы финансовых структур. Эта проблема развития персонала банковского сектора Казахстана.
Инициативу проведения этого мероприятия поддержала Ассоциация по профессиональному развитию бизнес-среды Казахстана «Best Awards Kazakhstan», которая выступила организатором Круглого Стола. По словам Алии Кадралиевой, Президента Ассоциации, сегодня банковская система имеет уже хорошо сформированную систему работы, но почти у всех существует одна и немаловажная проблема, которая влияет на качество работы Банка - профессиональная подготовка сотрудников.
«Проблема выражена в недостатке и невысоком уровне качества краткосрочного образования, которое сегодня предлагают местные и иностранные тренинговые компании и учебные центры» - говорит глава Ассоциации.
Часто предлагаемые программы не адаптированы к реалиям рынка, не соответствуют особенностям казахстанского законодательства, не содержат современных технологий, что составляет ценность тренинга, как продукта. Особенно, существует явная потребность в обучении узкоотраслевых специалистов. По мнению Кадралиевой, это связано с тем, что рынок обучающих услуг Казахстана пока не готов полностью удовлетворить текущие потребности финансовых институтов из-за нехватки квалифицированных специалистов и тренеров. Это подтверждает анализ результатов опроса HR-менеджеров Банков, который провела Ассоциация.
Ситуация складывается так, что наблюдается явное несоответствие спроса и предложений в образовании сотрудников финансовых структур.
Согласно результатам этого опроса, потребность в обучении в 2006г. удовлетворена только на 40%. При этом потребность в повышении квалификации сотрудников фронт-офиса, специалистов по кредитам, риск-менеджеров, специалистов по разработке продуктов и пр. составляет 100%. Причина такого расхождения не только в недостатке качественного узкоотраслевого образования, но и в работе самих тренинговых компаний. По итогам того же опроса, были выявлены следующие цифры.
С тем, что тренинговые компании не проявляют гибкость в вопросах адаптации и разработке программ согласилось 75% опрошенных; с отсутствием достаточного практического опыта у тренеров– 50%; с несоответствием заявленной программы и реального тренинга – 25%; с недостаточным опытом тренинговой работы, в подаче материала или в работе с аудиторией – 25%. Кроме того, было озвучено и то, что зачастую отсутствует посттренинговое сопровождение или если предоставляется, то только формально. Таким образом, стала просматриваться более четкая картина взаимоотношений тренинговых компаний и образовательных центров с финансовыми структурами. Самое главное, наглядно проявились проблемы, с которыми сталкиваются и те, и другие стороны.
Со словами: «Мы выражаем пожелание видеть вас и сам рынок образовательных услуг ориентированным не на предложение со стороны учебных центров, а на наш спрос» от лица АО «Нурбанк» продолжила мероприятие Гульнара Мурзахметова, начальник отдела развития и обучения персонала управление по работе с персоналом. В своем выступлении она озвучила результаты работы, проведенной сотрудниками банка по анализу ситуации на рынке образовательных услуг. По словам г-жи Мурзахметовой ситуация выглядит так:
«На данный момент рынок образовательных услуг насыщен большим количеством разнообразных тренингов и тренеров (как местных, так и стран СНГ). Анализ предложения показал, что в основном это тренинги, направленные на искусство продаж и владение коммуникативными технологиями. В сравнении с собственным планом обучения получается, что на тренинги с такой тематикой приходится около 20-30% от общего объема необходимого для обучения сотрудников Банка. И 70% приходится на специфическое обучение по различным банковским направлениям, такие как «Стандарты и процедуры аудита», «Практика разработки ВНД и типовых форм договоров в банке», «Актуальные вопросы правового сопровождения кредитной деятельности банка», «Оценка эффективных проектов, работа с документарным инкассо», «Управление текущей ликвидностью», «Работа с интеграционной платформой WAY4», «Пруденциальные нормативы» и т.д. Здесь и возникает вопрос, во-первых, найти тренинги с подобной тематикой, а во-вторых, найти понимание между банком и учебными центрами о наполнении конкретных программ».
Один из вариантов выхода в сложившейся ситуации, предложила Мая Цыганенко, Президент клуба Бизнез-тренеров Казахстана. Проблема в том, что при формировании программы обучения тренинговые компании основываются на пожеланиях банков, которые, в свою очередь, должны максимально конкретизировать, грамотно изложить, четко охарактеризовать задачи обучения и т.д. Это помогло бы избавиться от непонимания между заказчиком и провайдером, а путем точного обозначения задач, получить наиболее желаемый результат. Кроме того, как подчеркнула Мая, необходим последовательный системный характер обучения. Он характеризуется выбором программ и направлений обучения в связке с общими стратегическими целями компании, концентрации на отдельных приоритетных направлениях, фокус на высшее руководство, затем среднее звено и, по мере необходимости, исполнительское звено. «Сегодня существует еще один, менее затратный путь решения, это введение дистанционного обучения сотрудников банка», добавила гос-жа Цыганенко, идею которой продолжила Меновщикова Екатерина, ведущий специалист Департамента Инновационных технологий АО «Казкоммерцбанк». Для более ясного понимания дистанционного обучения, были выделены его две разновидности. Первая - это система обучения, базирующаяся на использовании компьютерных средств связи и позволяющая слушателям на расстоянии взаимодействовать с преподавателями, другими студентами и неограниченным объемом информации (Интернет). Таким образом, пояснила Екатерина, эта система является «открытой». Т.е. студент может не только получать информацию, но и добавлять свои знания в общую информационную базу. Вторая - компьютерная программа, которая позволяет получить некую информацию, выполнить практические задания по теме и пройти контрольный тест.
Также была проведено сравнение между двумя формами краткосрочного образования: типовыми тренингами и дистанционным образованием (ДО). Основными плюсами ДО, по мнению специалиста Казкомерцбанка, являются гибкость, его модульность, охват материала сразу большим количеством сотрудников, что обуславливает меньшую стоимость, и, конечно же, психологический комфорт, который немаловажен для слушателей. Отрицательных моментов по сравнению с тренингом, оказалось тоже немало. В первую очередь встает вопрос в сложности контроля самого процесса, правильности понимания материала и умения его применять на практике, что не является проблемой для тренера в процессе стандартного образовательного процесса. Отсутствие оперативной обратной связи также затрудняет процесс обучения. В заключение своего выступления гос-жа Меновщикова добавила: «Мы не противопоставляем тренинги и программы дистанционного обучения. Мы просто предлагаем исходя из своего опыта. Это действительно закрепит и расширит полученные знания и умения сотрудников, а может даже и послужить стартовой площадкой перед «шлифовкой» ключевых умений на тренинге».
Итогом мероприятия, на котором присутствовали представители крупнейших банков Алматы, известные местные и иностранные тренинговые компании и независимые тренеры, стало обсуждение реестра, создание которого было предложено Президентом Ассоциации «Best Awards Kazakhstan» Алией Кадралиева. Цель создания реестра подразумевает оптимизацию взаимоотношений Банков с учебными центрами, что предоставит ряд существенных преимуществ, для обеих сторон. К этим преимуществам относится систематизация данных о рынке краткосрочного образования, которая облегчит работу HR-менеджеров банков по поиску информации о программах, тренерах, отзывах, расписании и др. Отталкиваясь от результатов анализа, следует, что именно это преимущество наиболее значимо для заказчика, потому что процесс сбора необходимой актуальной информации занимает много ресурсов.
Работа по созданию реестра предполагает сбор, обработку и предоставление информации о рынке краткосрочного обучения заинтересованным лицам. Это значительно сократит нецелевые затраты банков, и обеспечит защищенность от недобросовестных поставщиков.
Тренинговые компании, в свою очередь, смогут получать сведения о потребностях, целях и задачах обучения, необходимого Банкам, а также защититься от недобросовестной конкуренции. Благодаря систематизации отношений учебные центры смогут намного ближе подойти к своим крупнейшим клиентам, что поможет сформировать наиболее точные предложения. Для качественной, и самое главное, продуктивной работы, было предложено создать рабочую группу, в состав которой должны входить представители Банков, тренинговых и консалтинговых компаний. По предложению Ассоциации, критерии для вхождения в реестр будут созданы рабочей группой, созданной на базе Ассоциации «Best Awards Kazakhstan».
Бурный рост экономики, внедрение инновационных технологий, развитие партнерских отношений и другие факторы подъема, ведут к возрастанию потребностей в повышении квалификации персонала. Банки, подняв вопрос об обучении сотрудников, подтвердили свою лидирующую позицию в экономике страны. Возникает вопрос, готовы ли другие структуры повернуться к процессу развития персонала как ключевому фактору успеха развития любой компании.
Яна Харсанова
Сообщение отредактировал eug: 19 February 2007 - 23:01
